见面会上,陈冲讲那几句话起到的效果并不大,想要改变这些应届毕业生好高骛远的性格,光是画饼和鼓励是不够的。
毕竟在眼下,本科生还有那么一点点社会认可度,他们来到一家创业公司有优越感,是可以理解的。
想要这些人留下来,忠诚于公司,员工的培训工作至关重要。
聂文兵虽然有国企的实习经历,还有一个非常有经验的姐姐指点,但毕竟是职场新手,思维比较浅,看不到问题的本质。
实在是人才市场上那些精英人才看不上现在的宅天下,不然请猎头公司挖一位经验丰富手段高明的人力资源管理人才过来,就不需要陈冲为这些事情而担忧了。
眼下,还得自己亲自上任。
去会议室之前,陈冲简单勾画了一个模板,参考了后世京城一家餐饮连锁店的职工培训模式。
这家餐饮连锁企业超八成的职工都是年轻人,包括90后和00后的应届毕业生,但是创造了同行最低离职率的奇迹,员工对公司忠诚度极高,他们的培训模式也被同行借鉴。
成为了招揽人才和留住人才的有效武器。
陈冲拿着自己简易的计划书走进会议室,扫了一眼,“都到了吧?”
“陈总,各个部门的负责人都到齐了!”行政部的负责人回应道。
陈冲点了点头,翻开笔记本,“我没想到刚开完见面会,又召集大家开这个交流会,看来公司现在内部的管理状况,没有我预想的那么好!”
包括罗闯在内的几位负责人底下了头。
陈冲微笑道:“先谈问题!
罗总和人事部聂文兵相继向我反应了员工离职率高的问题。
他们总结出来的原因主要有两个,一个是员工的选择性增加,主动离职,一个是员工看不到晋升空间,被动离职。
针对第一个问题,解决办法非常简单,查漏补缺。
人才市场的流动性是非常大的,这是必须认清的现实,所以招聘工作是一个长期的工作,聂文兵要有心里准备。”
聂文兵应了一声,拿笔记下。
陈冲接着道:“我们今天主要讨论第二个问题,员工的前途和未来。
眼下公司在这方面做的不好,如果我是一个新晋员工,我对自己的未来满怀期待,我到这家公司来,看不到上升空间,得不到领导层准确的答复,我也可能会选择离开。
这个问题本来应该在招聘之前就解决了,当时是考虑到公司急需投入运营,才成了今天的历史遗留问题。
私底下,聂文兵和我交流我,我也看过他的培训计划书,面对当下公司出现的问题不适用。”
“就拿培训考核来说,仍然采用发放资料,检查签字等传统方法去督促员工参加培训,能够起到的效果微乎其微。
我敢说,人事部这边发下去的资料书籍,公司绝大部分新员工没有翻
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